在疫情防疫不放松的今天，很多地方的口腔診所依然面臨著客流、現(xiàn)金流不穩(wěn)定的狀態(tài)，做好成本管理可以說就是口腔診所的生命線。那么應(yīng)該如何做好口腔診所的人力成本管理呢？
由于牙醫(yī)資源的稀缺性，機構(gòu)要想吸引到優(yōu)秀的口腔醫(yī)生，必然要開出有一定吸引力的薪資水平，但這并不意味著機構(gòu)對控制人力資源成本就沒有主動性。口腔診所的成本控制從開業(yè)籌備階段就要開始，并且會延續(xù)于機構(gòu)經(jīng)營的各個階段。成本控制的水平一定程度上反映出口腔機構(gòu)管理水平的高低，如何做到既不因過度節(jié)流而影響業(yè)務(wù)和人才隊伍穩(wěn)定性，也不能成本過高影響財務(wù)現(xiàn)金流穩(wěn)定性，是所有口腔高管都需要深思的課題。
對于中小口腔診所而言，人力成本應(yīng)該占總成本什么樣的比例是比較健康的呢？一般來說人力資源最好是占預(yù)期業(yè)績的1/3左右比較合適。這個原則在開始創(chuàng)業(yè)前建立財務(wù)模型時就要考慮進(jìn)去，并依照此比例做利潤測算。如果人力資源成本超過預(yù)期業(yè)績的1/3，容易造成較重的現(xiàn)金流負(fù)擔(dān)，一旦因疫情引發(fā)的機構(gòu)停診歇業(yè)，固定的人力資源成本就是中小型診所難以承受之重。
口腔機構(gòu)的人才隊伍要隨著業(yè)務(wù)量的增長而漸進(jìn)式擴張，而不是在開業(yè)初期就一股腦全部雇傭到位。
口腔機構(gòu)開業(yè)初期要先做好流量業(yè)務(wù)和盈利業(yè)務(wù)，在錘煉人才隊伍的忠誠度和穩(wěn)定性的同時，篩選出不符合機構(gòu)價值觀的員工，從而保持人員優(yōu)化和引才招新同步進(jìn)行。合理設(shè)定基礎(chǔ)工資和績效獎金比例
與其給員工畫大餅，不如給他一份數(shù)字詳細(xì)、目標(biāo)明確的考核績效表。按照民營醫(yī)療機構(gòu)薪酬規(guī)劃科學(xué)，口腔機構(gòu)中醫(yī)護的薪資構(gòu)成為：底薪+績效工資(全額工資)+獎金（個人獎金+團隊獎金）+補貼（福利等）
其中底薪的多少應(yīng)該由員工級別來決定，也就是級別越高的員工底薪越高。而技術(shù)越高，其崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)越大則級別越高
那么個人績效比例設(shè)計有什么原則嗎？當(dāng)然有，口腔診所不同崗位薪酬設(shè)計有四大原則：根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的配比比例。個人績效不容易測算，或是不能直接產(chǎn)生績效的崗位以集體激勵為主。遵循崗位收入配比的四大原則，我們對于不同崗位的薪酬績效設(shè)計就有了一個初步的結(jié)論：薪資應(yīng)該由各個崗位對銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)來決定。
機構(gòu)漸進(jìn)式的人員數(shù)量增加，既是為了消化業(yè)務(wù)量的增長，也會考驗醫(yī)護排班和人員組合的科學(xué)性，此時“靈活排班，有利業(yè)務(wù)”就應(yīng)該是核心排班原則。
一是人員搭配。技術(shù)強的和情商高的醫(yī)護組成一隊，能使得團隊效能得到最大化體現(xiàn)，這對提高顧客滿意度和提升轉(zhuǎn)介率都會有潛在利好。二是根據(jù)顧客流量進(jìn)行人員調(diào)配，在機構(gòu)停診歇業(yè)時可以和大部分員工協(xié)商減薪留職，在復(fù)診客流量暴增時及時增加醫(yī)護排班，適應(yīng)機構(gòu)業(yè)務(wù)量的變動。
