在疫情防疫不放松的今天，很多地方的口腔診所依然面臨著客流、現金流不穩定的狀態，做好成本管理可以說就是口腔診所的生命線。由于牙醫資源的稀缺性，機構要想吸引到優秀的口腔醫生，必然要開出有一定吸引力的薪資水平，但這并不意味著機構對控制人力資源成本就沒有主動性。口腔診所的成本控制從開業籌備階段就要開始，并且會延續于機構經營的各個階段。成本控制的水平一定程度上反映出口腔機構管理水平的高低，如何做到既不因過度節流而影響業務和人才隊伍穩定性，也不能成本過高影響財務現金流穩定性，是所有口腔高管都需要深思的課題。
對于中小口腔診所而言，人力成本應該占總成本什么樣的比例是比較健康的呢？一般來說人力資源最好是占預期業績的1/3左右比較合適。這個原則在開始創業前建立財務模型時就要考慮進去，并依照此比例做利潤測算。如果人力資源成本超過預期業績的1/3，容易造成較重的現金流負擔，一旦因疫情引發的機構停診歇業，固定的人力資源成本就是中小型診所難以承受之重。
口腔機構的人才隊伍要隨著業務量的增長而漸進式擴張，而不是在開業初期就一股腦全部雇傭到位。
口腔機構開業初期要先做好流量業務和盈利業務，在錘煉人才隊伍的忠誠度和穩定性的同時，篩選出不符合機構價值觀的員工，從而保持人員優化和引才招新同步進行。與其給員工畫大餅，不如給他一份數字詳細、目標明確的考核績效表。按照民營醫療機構薪酬規劃科學，口腔機構中醫護的薪資構成為：底薪+績效工資(全額工資)+獎金（個人獎金+團隊獎金）+補貼（福利等）
其中底薪的多少應該由員工級別來決定，也就是級別越高的員工底薪越高。而技術越高，其崗位對企業貢獻越大則級別越高
那么個人績效比例設計有什么原則嗎？當然有，口腔診所不同崗位薪酬設計有四大原則：個人績效不容易測算，或是不能直接產生績效的崗位以集體激勵為主。遵循崗位收入配比的四大原則，我們對于不同崗位的薪酬績效設計就有了一個初步的結論：薪資應該由各個崗位對銷售業績的貢獻來決定。
機構漸進式的人員數量增加，既是為了消化業務量的增長，也會考驗醫護排班和人員組合的科學性，此時“靈活排班，有利業務”就應該是核心排班原則。
一是人員搭配。技術強的和情商高的醫護組成一隊，能使得團隊效能得到最大化體現，這對提高顧客滿意度和提升轉介率都會有潛在利好。二是根據顧客流量進行人員調配，在機構停診歇業時可以和大部分員工協商減薪留職，在復診客流量暴增時及時增加醫護排班，適應機構業務量的變動。
